Felicidad, bienestar y trabajo

Sabemos que históricamente se ha estudiado el estrés laboral y el malestar psicológico del trabajador desde un paradigma negativo.

En este contexto donde la constante es el cambio, las organizaciones comenzaron y necesitan contemplar un paradigma positivo en la gestión de recursos humanos.

Con PARADIGMA POSITIVO, nos referimos a un cambio radical que un utilice un modelo de salud:

1. GESTIONANDO EMOCIONES POSITIVAS (felicidad, placer)
2. GESTIONANDO LAS FORMAS EFECTIVAS DE AFRONTAMIENTO, LA AUTENTICIDAD DE LAS RELACIONES SOCIALES, EL FLOW, LA ESPERANZA Y EL ENGAGEMENT

Y de allí surge la Psicología Organizacional Positiva (POP), que es el estudio científico del funcionamiento optimo de las personas y de los grupos en las organizaciones, así como su gestión efectiva.

La POP se debe centrar en los múltiples niveles de funcionamiento optimo y la vida organizacional positiva tales como:

• NIVEL INDIVIDUAL
• NIVEL INTERINDIVIDUAL
• NIVEL GRUPAL
• NIVEL ORGANIZACIONAL
• NIVEL SOCIAL

Por lo tanto, las organizaciones positivas, llevan a cabo acciones sistemáticas, planificadas y proactivas para mejorar los procesos y resultados tanto de los empleados y de la organización como un todo.

Son resilientes porque mantienen un ajuste positivo bajo circunstancias retadoras, se fortalecen ante situaciones adversas y bajo presión son capaces de mantener su funcionamiento y resultado.

Con el aval del equipo directivo y comenzando con acciones sencillas, tu organización puede comenzar a vivir un proceso de transformación.

Podemos crear recursos y practicas organizacionales saludables como tener la autonomía necesaria en nuestro puesto de trabajo y apoyo social de nuestro equipo, buenas estrategias de comunicación, conciliación de la vida laboral y privada, clima de apoyo, lideres positivos.

Estas acciones generan resultados saludables que se ven reflejados en el alto desempeño de los colaboradores y la excelencia organizacional.

Felicidad, bienestar y trabajo, conceptos que parecían opuestos, hoy es un desafío para todas las organizaciones.

VAMOS A POR ESE CAMBIO DE PARADIGMA

La entrada Organizaciones Positivas se publicó primero en Texia - Innovación en RRHH.

Elegir nuestra respuesta frente al cambio

Nuestro entorno, nuestra vida, nuestro trabajo, nosotros como seres humanos, vivimos en un contexto de cambio permanente.

Escuchamos hablar mucho del cambio desde el momento que llegó la pandemia, pero seamos conscientes que vivimos cambiando desde que hay vida en el universo, de hecho, gracias al cambio, sobrevivimos y sobre todo evolucionamos.

A pesar que el cambio es algo natural, no siempre respondemos de manera positiva, ya que el cambio asusta, y tenemos la creencia cultural errónea de que es incómodo y que la estabilidad es normal y segura.

Pero reflexionemos un poco, si nada cambiara, no tendríamos motivos para mejorar o para descubrir nuevas cosas, todo sería muy aburrido y estático.

Ahora llegan las crisis, donde todo se tambalea, donde estamos inseguros, donde empiezan a aflorar emociones como el miedo, acompañadas de la incertidumbre, y es ahí donde precisamente y de manera automática, activamos la resistencia.

Pero pensemos que, si ante cada cambio, que es inevitable, impulsáramos una respuesta adaptativa, entraría en acción y cobraría protagonismo nuestra resiliencia.

Llamamos resiliencia a la capacidad innata de adaptación de un ser vivo a una situación adversa, entonces, si resistimos, desactivamos automáticamente nuestra capacidad.

Si hablamos de nuestro momento actual (crisis + pandemia) debimos entender de manera ágil que la manera en la que trabajábamos, la manera en la que nos relacionábamos o la manera de comercializar nuestros productos o servicios, se tornó casi inviable.

Si activamos la resistencia dedicando nuestro tiempo a seguir haciendo las cosas como siempre, no vamos a avanzar, ya que nuestra resistencia no va a lograr detener el cambio.

La resistencia nos inhabilita y paraliza sin poder ver las oportunidades que vienen de la mano del cambio.

Cuando fluimos con el cambio y activamos nuestra resiliencia, activamos nuestra creatividad que nos permite transformar la crisis en oportunidad. Rediseñamos, cocreamos, rehacemos, rearmamos, probamos sin temor al fracaso y avanzamos con el cambio, le damos la mano, nos amigamos y nos volvemos a adaptar dando lugar a nuevos conocimientos y situaciones que seguramente serán mejores de las que creíamos anteriormente estables.

La entrada Resistencia vs Resiliencia se publicó primero en Texia - Innovación en RRHH.

Gestionando emociones

Si nos remontamos hace algunos años atrás, y no muchos, el mercado laboral buscaba el talento en personas que estuvieran dotadas técnicamente, es decir inteligencia dura.

Hoy en 2020 con la revolución tecnológica y la digitalización es mucho mas sencillo encontrar en el mercado habilidades y conocimientos técnicos que pueda requerir una posición a cubrir, pero nos encontramos con el desafío de encontrar personas que hayan desarrollado la capacidad de relacionarse de modo eficaz, es decir que hayan desarrollado su INTELIGENCIA EMOCIONAL.

Para definir este concepto que hoy tanto sentimos nombrar, voy a citar a Daniel Goleman, autor del libro “La Inteligencia Emocional” el cual explica que la misma es: “la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos, de motivarnos, de manejar bien las emociones, en nosotros mismos y en nuestras relaciones”

Si nos guiamos por su definición podemos deducir que las personas que manejan esta habilidad, conocen sus propias emociones y saben como las mismas afectan a su comportamiento y decisiones y también conocen e interpretan las emociones de los demás, sabiendo como conectar, guiar, influir e inspirar.

Hoy en este contexto de incertidumbre, donde todo es un cambio constante, las organizaciones priorizan el encontrar personas que sepan escuchar y comunicar, que se puedan adaptar a diferentes entornos, que sean flexibles, que generen respuestas nuevas y creativas ante nuevas dificultades que se presenten, que estén motivadas y transmitan ese entusiasmo, que tenga autocontrol, que sepan y disfruten de trabajar en equipo, entre otras.

Sin duda todo esto que mencionamos esta directamente relacionado con la Inteligencia Emocional.

Ahora bien, debemos destacar que esta inteligencia tan requerida para mejorar nuestra vida personal y profesional este directamente ligada al buen manejo de nuestras emociones.

Como seres humanos vivimos en un estado de emocionalidad permanente. Las emociones son propias de las personas y a partir de ellas, tomamos decisiones.

Las emociones nos dictan que es posible y que es imposible para nosotros, nos mueven para ejecutar o nos inhabilitan a hacer ciertas cosas que nos pueden afectar personal y laboralmente.

Por eso es tan importante que podamos trabajar en decodificar nuestras emociones, interpretarlas, para luego poder dar una respuesta que vaya acorde a nuestro objetivo y nos permita lograr lo que estamos buscando.

Como todo en la vida se aprende, y debemos en este contexto, hoy más que nunca, aprender a trabajar con nuestras emociones para poder orientarlas hacia el camino que queremos transitar, pensando que si mejoramos esta habilidad nos vas a facilitar mucho la tarea hacia el cumplimiento de nuestros objetivos, a pesar de los obstáculos o dificultades que se nos puedan presentar.

La entrada Inteligencia Emocional, la Soft Skill más demandada se publicó primero en Texia - Innovación en RRHH.

Reclutamiento Digital

Para los profesionales que trabajamos en selección, el reclutamiento digital era una herramienta más, que podíamos elegir como alternativa para la búsqueda del talento.

Con la crisis del COVID y ante la imposición del aislamiento obligatorio, esta opción, se convirtió en la única viable para continuar desarrollando nuestros procesos de selección.

Con esta “nueva normalidad” se nos presenta el gran desafío de HUMANIZAR los procesos para contrarrestar la distancia que provoca la comunicación a través de la pantalla.

Es clave enfocarse en la “Experiencia del Candidato” tratando de disminuir la sensación de incertidumbre, siendo claros, transparentes, cercanos y directos en los contactos que realicemos.

La comunicación con nuestros potenciales talentos deber se diferente por varios motivos:

• Muchos candidatos se encuentran sin empleo, en un contexto donde la oferta disminuyó considerablemente y muchas veces los nervios provocados por una futura posibilidad de trabajo pueden desembocar en una entrevista fallida

• Otros se encuentran con miedo al cambio, por el contexto actual que estamos atravesando, descartando buenas propuestas de trabajo, relegando la apuesta a futuro, de crecer como profesionales, para otro momento.

Ante estas circunstancias es necesario contemplar:

• Que la entrevista invade el espacio familiar, por eso debemos ser empáticos y más informales, entendiendo que el candidato está en su casa, puede ser con su familia, con su mascota y debemos hacerle saber que no hay problema si se generan ruidos o interrupciones.

• Debemos ponernos en su lugar, preguntando como esta atravesando la situación, humanizando, generando cercanía a través de la pantalla.

• Debemos ser claros a la hora de transmitir información, contarle como está la empresa y como la misma está atravesando la crisis.

No nos olvidemos que la virtualidad es rígida, por eso debemos ponernos en el lugar del otro “empatía” priorizando siempre la “Experiencia del Candidato”.

Debemos mantener un contacto permanente con los participantes del proceso, donde le hacemos llegar un feedback continuo, de cómo avanza su candidatura.

Es importante entender también la importancia de darle aviso si fue descartado del proceso y si podemos también, darle a conocer el motivo para que pueda mejorar en futuras oportunidades.

Queremos que el candidato que participe con nosotros en un proceso de selección, no sienta la distancia, que se sienta acompañado y apoyado, si es el elegido que tenga la certeza de que esta haciendo la mejor elección y si la propuesta no era para él que siga contando con nosotros para buscar su lugar en el mercado laboral.

La entrada La Nueva Normalidad en Selección se publicó primero en Texia - Innovación en RRHH.

¿Cuál es el factor más influyente, al momento de evaluar la FELICIDAD en el trabajo?

Hemos realizado una encuesta en LinkedIn donde han participado 490 personas en la muestra y obtuvimos los siguientes resultados:

Antes de comenzar el análisis, debemos tener en cuenta que cada voto es personal y refleja la situación que atravesamos, sobre todo considerando el contexto actual.

Hay una diferencia que debemos remarcar en el resultado de la encuesta, que es que para las personas que se encuentran en búsqueda activa de trabajo, su principal factor es la estabilidad.

Yendo a lo general y viendo que las tres primeras opciones representan a más de un 84% de la muestra total, no hay dudas que los votos están relacionados de manera directa con nuestras emociones y sentimientos de bienestar.

Como seres humanos, tenemos la tendencia de perseguir la Felicidad, como una meta, asociada de manera amplia al estado de bienestar ideal y permanente.

El estado de “bienestar ideal y permanente”, es muy difícil de alcanzar, por no decir imposible, ya que la vida no hace más que plantearnos situaciones opuestas a nuestros gustos, a nuestros intereses y a nuestra tranquilidad.

Si en algún momento nos sentimos felices, pronto aparece algún motivo de disgusto, que rompe nuestro bienestar.

Me atrevería a decir que la Felicidad se compone de pequeños instantes, detalles del día a día y tiene la capacidad de aparecer y desaparecer de manera continua en nuestras vidas.

La Felicidad modifica de manera radical la perspectiva de nuestra persona, incrementa la creatividad, aumenta la capacidad de afrontar adversidades e impacta positivamente en nuestra salud, reduciendo considerablemente el stress.

Ahora, si el concepto de “felicidad” lo asociamos al “trabajo” aún se complica mucho más.

Si en un ambiente de trabajo, gozamos de un buen clima laboral, disfrutamos nuestras tareas, y podemos obtener, a través de este, un desarrollo asociado a nuestra vida personal y a nuestra vida laboral, estos momentos de Felicidad se tornan menos esporádicos y más constantes.

Es importante considerar que las personas con actitudes positivas y sensación de bienestar, no necesariamente pueden impactar de manera directa en la creación de equipos positivos, de buen clima laboral o de un disfrute constante de las actividades laborales, tenemos que tener presente que, en el contexto de trabajo, influyen de manera directa la normas, políticas y valores de la organización.

Por tanto, si no existen los factores facilitadores promovidos por la organización, las acciones positivas individuales sirven de poco.

En una organización es necesario que todos sus empleados y directivos estén involucrados, con una actitud positiva y motivación que permita el cumplimiento de un objetivo común, en la que la organización es apreciada y respetada y cada puesto de trabajo es considerado como un importante eslabón en la estructura organizacional.

Te invito a responder:

¿Crees que el futuro de las empresas depende en gran medida de la Felicidad Colectiva de sus colaboradores?

La entrada Felicidad Laboral se publicó primero en Texia - Innovación en RRHH.

Vivimos en una sociedad líquida, donde el concepto de fluidez y cambio es el eje fundamental de funcionamiento.

Para adaptarnos a ella, y ser actores protagonistas, debemos salir de la posición fija y estática y adoptar una mentalidad de crecimiento, donde tengamos presente que las habilidades se pueden desarrollar a través del aprendizaje, entendiendo que el mercado laboral se encuentra en evolución continua y que, como profesionales, debemos adaptarnos cuanto antes para estar preparados ante los retos que ya estamos viviendo hoy día.

Para este entorno, hoy cobra mucho protagonismo el perfil KNOWMAD.

Knowmad viene del neologismo que combina la palabra Know (conocer) y Nomad (nómada) y fue creado por Dr. John Moravec en el año 2011, investigando el desarrollo del capital humano y cómo la sociedad se acerca cada vez más a un futuro complejo y ambiguo.

Raquel Roca, experta en el tema, describe a este tipo de perfil indicando que no pertenece a una generación etaria y los define como:

Creativos y capaces de generar ideas

Flexibles

Innovadores

Extrovertidos

Abiertos

Independientes

Autodidactas, entienden el aprendizaje y poseen la iniciativa de aprender por sí solos

Intérpretes de la Información, las utilizan y las comparten

Generadores de Networking, logran crear una red de colaboradores

No temen al fracaso

Los knowmads pueden trabajar desde cualquier lugar, con cualquier persona y en cualquier momento, buscan lugares y empresas flexibles y colaborativas con las cuales se sientan identificados.

Raquel, en su obra “Los trabajadores del futuro”, apuntaba que en 2020 el 45% de los trabajadores podrían etiquetarse como Knowmads, y no se equivocó.

El cambio tecnológico, impulsa el cambio social, entendiendo que, con la llegada de una nueva era digital, una gran parte de los trabajos son susceptibles de automatizarse o ser reemplazados, por lo cual el conocimiento, es el principal valor agregado para un profesional.

Raquel Roca insiste en que el fenómeno “Knowmad” no es una moda pasajera ni un perfil concreto del mercado, sino que es el futuro de las empresas.

Este perfil puede dar respuesta al entorno VUCA, siendo estas personas capaces de incorporar el cambio en la nueva cultura laboral, dejando obsoleto el sistema tradicional.

Ahora me pregunto ¿la sociedad está preparada? Yo, ¿estoy preparada? Cada vez se diluye más la idea de cómo debe ser el trabajo formal, empezando por lo que nos toca vivir hoy, donde sabemos que por ejemplo el teletrabajo llegó para quedarse, y con ello cambios radicales en los comportamientos de los colaboradores.

Por eso, ¿te sentís un Knowmad? ¡¡Yo estoy trabajando para serlo!!

La entrada Knowmads se publicó primero en Texia - Innovación en RRHH.

Y sí, como dice la canción, es una cuestión de actitud atreverse a moverse en un contexto volátil, incierto, complejo y ambiguo (entorno “VUCA”), que nos exige nuevas habilidades y capacidades de respuesta, tanto a nivel personal como laboral.

¿Qué pasa si no contamos hoy con estas habilidades? En principio, no debemos desalentarnos, dado que muchas de
ellas, podemos aprenderlas o reaprenderlas. ¿Cómo? Con formación, con práctica, con experiencia, pero principalmente teniendo la apertura y actitud para poder lograrlo.

Si de habilidades “duras” se trata, lo que debemos desarrollar sin dudas tiene que ver con lo digital. Debemos estar permanentemente actualizados con nuevas herramientas tecnológicas y procesos que requieren de mayor agilidad.

En cuanto a habilidades “blandas”, cualquiera sea la posición que ejerzamos será imperioso contar con:

• Resiliencia – Capacidad para enfrentar adversidades con actitud positiva, tenacidad y perseverancia.

• Flexibilidad – Poder adaptarnos a contextos cambiantes y equipos diversos. Procesos que funcionaron bien en una realidad, no necesariamente funcionarán bien en otra, por lo que debemos tener la capacidad para readecuarlos.

• Improvisación – Antes de improvisar, es necesario contar con un conocimiento experimentado sobre la organización para evitar fallar. Improvisar refiere a adaptarse rápidamente a lo que el medio propone, reaccionar a los cambios, no mantenerse estáticos y readecuar los cursos de acción en caso de ser necesario.

• Creatividad – Será esencial. Debemos desarrollar nuestra creatividad para responder a problemas cada vez más complejos y que requieren de soluciones innovadoras.

• Pensamiento Crítico – Analizar diversos cursos de acción, pros y contras, considerar el corto y largo plazo, contar con datos precisos (“big data”) será primordial a la hora de tomar decisiones.

• Inteligencia Emocional – Saber interpretar nuestras emociones y aprender a controlarlas para que no repercutan negativamente en nuestra labor.

• Espíritu colaborativo – Cultura de cooperación en equipos donde primará la diversidad. Compartir información, generar interacciones y relaciones de calidad será muy valorado, también válido obviamente en entornos virtuales.

• Foco en Resultados – Será importante tener bien en claro nuestros objetivos en particular y los de negocio en general y trabajar en pos del logro de los mismos.

En cuanto a los líderes en sí, además de contar con estas habilidades, será primordial contar con capacidades para gestionar el cambio, considerando todas las variables que intervienen. Asimismo, empatía, es decir, saber ponerse en el lugar del otro, interpretar sus emociones, sus preocupaciones y crear vínculos de confianza, generando contextos de trabajo donde se permita el error, con el fin de no paralizar el curso de las actividades. Habilidades de comunicación, retroalimentación, escucha activa, también se valorarán en un líder.

Como se puede observar, si bien lo tecnológico y digital invaden nuestras rutinas, hay cuestiones humanas que ni el mejor robot del mundo podrá cubrir, y es en estas cuestiones donde debemos hacer principal foco.
Por último, me parece importante recordar la fórmula (C + H) x A que Víctor Kuppers, formador y speaker español, presentó años atrás y que sigue estando aún vigente, donde:

C son los Conocimientos
H las Habilidades
A la Actitud

La C y la H suman, pero, en definitiva, lo que termina multiplicando (y por lo tanto es lo que más valor tiene) es la A,
es decir, la ACTITUD que le ponemos al día a día y a todo lo que encaramos. Esta cualidad no nos debería faltar nunca.

…es sólo una cuestión de actitud
atreverse a atravesar el desierto…

La entrada Es solo una cuestión de actitud… Y de las habilidades y conocimientos también. se publicó primero en Texia - Innovación en RRHH.

Desde hace unos meses, y sin aviso previo, nos vimos inmersos en una nueva realidad.

De un momento a otro, tuvimos que adoptar nuevas rutinas y nuevas formas de hacer las cosas, abandonar las oficinas y comenzar a experimentar el trabajo remoto, debiendo también conciliar vida personal y laboral.

Habilidades como adaptabilidad, flexibilidad, agilidad, comunicación, manejo de emociones, empatía y autogestión, comenzaron a tener mayor preponderancia. Algunos colaboradores tuvieron que aprender a desarrollarlas y aún siguen en ese camino. Otros, a ponerlas en práctica y motivar al resto para ponerlas en acción también.

Ahora bien, esto es sólo el inicio de lo que se ha dado en llamar “la nueva normalidad”. Hoy estamos en la fase donde es imperativo revisar lo ejecutado estos primeros meses, modificar lo que no esté funcionando de manera oportuna y afianzar una nueva cultura laboral con el fin de adaptarse al nuevo contexto que se avecina dado que se sabe que, post Covid-19, algunas cuestiones ya no serán igual, las cuales se mencionan a continuación:

• Protocolos preventivos y pautas de distanciamiento físico. Las organizaciones deberán establecer nuevas medidas de prevención: barbijos, máscaras, guantes, mamparas divisorias, estaciones sanitizantes, pautas para evitar aglomeración de colaboradores, etc.
• Trabajo remoto. Digitalización de los procesos de trabajo. Llegó para quedarse y quedo evidenciado que funciona. Hay organizaciones que plantean un porcentaje que oscila entre el 20 y el 40 por ciento de colaboradores que seguirán desarrollando sus funciones mediante esta metodología.
• Definición de nuevas franjas horarias para aquellos colaboradores que, por las tareas que ejecutan, requieran trabajar de manera presencial. Así evitarían que se trasladen en “horas pico” colaborando con el distanciamiento social.
• Trabajo por Objetivos. Se prioriza el “hacer” por sobre el “estar”, la autogestión y definición de objetivos. Es primordial saber establecerlos correctamente y definir parámetros de evaluación y seguimiento.
• Liderazgo. Esta nueva modalidad requerirá de una nueva manera de gestionar equipos. Será importante lograr relaciones de confianza con los colaboradores. Medidas de control horario quedan ya obsoletas.
• Congresos, reuniones (locales o regionales), capacitaciones. Por varios meses más, seguirán desarrollándose vía entornos virtuales.
• Tercerización de Servicios, Freelancers. Las organizaciones recurrirán a estas alternativas para hacer frente al impacto económico que trajo aparejada la pandemia, reduciendo así sus costos laborales, y adaptándose así también a la metodología remota y al contexto dinámico.

La manera cómo las organizaciones hagan frente a estas cuestiones marcará la imagen que se tenga de las mismas. Tanto los clientes internos (colaboradores), externos y el público en general, juzgarán las acciones implementadas por las organizaciones en esta “nueva normalidad”, no tanto por los resultados que se logren, sino por la manera en que los “hicieron sentir”. Hacer foco en la identidad de marca empleadora (tanto al interior como al exterior de la organización) y sus valores, es determinante si lo que se quiere es salir bien posicionado en este contexto de incertidumbre.

La entrada “Nueva Normalidad” se publicó primero en Texia - Innovación en RRHH.

Como todos los viernes y ahora en reunión de equipo por zoom, hacemos un brainstorming de ideas y conceptos para mejorar como equipo y selectores.

Uno de los miembros del equipo, Damián, resurge un tema del que siempre conversamos luego de finalizar un proceso, que son los sesgos a la hora de reclutar.

Esta conversación nos alienta a estudiar y a investigar más sobre el tema, investigar cuales son los sesgos más frecuentes y como equipo trabajar en ellos para mejorar.

Hay un frase muy conocida y trillada que dice “LA PRIMERA IMPRESIÓN ES LA QUE CUENTA” y volcado al campo laboral y de entrevistas, nosotros los reclutadores lo aplicamos muchas veces de manera inconsciente.

Sabemos más que de memoria que el proceso de selección debe basarse en el análisis de competencias, experiencias y actitudes, pero de alguna manera es inevitable, de manera consciente, no incluir estas impresiones.

Los sesgos cognitivos, son los que los expertos definen como pequeños actos del cerebro que hacen que emitamos un juicio de forma inmediata.

Entrando en profundidad en el tema para tratar de identificarlos en nuestro día a día me pareció muy productivo mencionar los más comunes en la vida laboral:

• SESGO DE PROYECCIÓN: es aquel que nos lleva a tomar decisiones basándonos en cualidades del candidato con las que nos sentimos identificados.

• SESGO DE MEMORIA: donde retenemos información que nos resulta de interés, y olvidamos valorar otras de igual relevancia en su perfil.

• SESGO DE ANCLAJE: priorizamos una cualidad o requisito esencial y sobresaliente sobre el resto de su trayectoria.

• SESGO DE IDENTIFICACIÓN O AFINIDAD: nos gusta el candidato porque nos sentimos identificados con él, o por el contrario lo rechazamos porque no encontramos afinidad.

Y así podríamos enumerar muchos más que pueden interferir en un proceso.

El objetivo de este artículo y de nuestro trabajo como equipo, fue generar el reconocimiento de su existencia y buscar la solución para tratar de mejorar.

El primer paso que creemos conveniente es reconocerlos, reconocer cuales son los que nos afectan en nuestra tarea diaria, y así a la hora de finalizar la entrevista preguntarnos si alguno de ellos ha influido en nuestra decisión, renovando criterios de selección, adaptados a la situación actual, que nos permitan evaluar a todos los candidatos por igual.

Por último y no menos importante, no debemos olvidarnos que más allá de nuestra formación y experiencia, somos personas y tenemos emociones, que, si bien no está mal escucharlas, lo que debemos lograr es el equilibrio justo para la objetividad en nuestro trabajo.

La entrada Sesgos y Selección de Personal se publicó primero en Texia - Innovación en RRHH.

Una de nuestras empresas clientes, que, como tantas ha sufrido un alto impacto económico por la pandemia, nos ha convocado ya que le preocupaba poder mantener motivados a sus empleados y reconocerlos, pero no sabía cómo hacerlo.

Nos juntamos por zoom, trabajamos partiendo del concepto de salario emocional, y evaluando el paquete de beneficios existente al día de hoy. 

Junto con el equipo de recursos humanos y los jefes de sectores utilizamos técnicas de Design Thinking, para investigar y generar ideas de solución, a un mismo problema. Peloteamos estrategias que hoy no impliquen una inversión económica por obvias razones y entre todos armamos este proyecto que llamamos BENEFICIOS EMOCIONALES.

Les comparto algunos de ellos, ya que tuvieron un alto impacto en los empleados, donde se conjugó el factor sorpresa con la alegría de ser reconocidos y tenidos en cuenta.

• Como Jefe, envía un correo electrónico a tu equipo agradeciendo su compromiso, motivando o felicitando a un colaborador por el cumplimiento de una tarea.

• Recursos Humanos puede publicar y compartir en Redes Sociales logros de algún colaborador, equipo, así como también el reconocimiento de algún cliente sobre su trabajo.

• Presentación en redes Sociales: la misma consiste en mostrar una foto del colaborador y darle libertad para que se presente con una descripción en el feed, no solo con su puesto laboral sino haciendo mención también a sus gustos y hobbies.

• Si hablas con tu colaborador por teléfono, antes de cortar, contale que al día siguiente le vas a dar el día libre en reconocimiento a su esfuerzo.

• Si justo toca el cumpleaños en medio de la cuarentena, y ya tenía su día libre como beneficio, le podés enviar algún regalo por los medios permitidos que lo tomen por sorpresa y lo hagan sentir valorado.

• Crear un video entre recursos humanos, la línea y alguien del equipo directivo, donde se le agradece su labor y compromiso.

Me pareció interesante compartirlo y abrir el juego a que compartamos más “BENEFICIOS EMOCIONALES” que favorezcan la motivación de nuestros empleados.

La entrada Design Thinking, Beneficios Emocionales en tiempos de Pandemia se publicó primero en Texia - Innovación en RRHH.