Felicidad, bienestar y trabajo

Sabemos que históricamente se ha estudiado el estrés laboral y el malestar psicológico del trabajador desde un paradigma negativo.

En este contexto donde la constante es el cambio, las organizaciones comenzaron y necesitan contemplar un paradigma positivo en la gestión de recursos humanos.

Con PARADIGMA POSITIVO, nos referimos a un cambio radical que un utilice un modelo de salud:

1. GESTIONANDO EMOCIONES POSITIVAS (felicidad, placer)
2. GESTIONANDO LAS FORMAS EFECTIVAS DE AFRONTAMIENTO, LA AUTENTICIDAD DE LAS RELACIONES SOCIALES, EL FLOW, LA ESPERANZA Y EL ENGAGEMENT

Y de allí surge la Psicología Organizacional Positiva (POP), que es el estudio científico del funcionamiento optimo de las personas y de los grupos en las organizaciones, así como su gestión efectiva.

La POP se debe centrar en los múltiples niveles de funcionamiento optimo y la vida organizacional positiva tales como:

• NIVEL INDIVIDUAL
• NIVEL INTERINDIVIDUAL
• NIVEL GRUPAL
• NIVEL ORGANIZACIONAL
• NIVEL SOCIAL

Por lo tanto, las organizaciones positivas, llevan a cabo acciones sistemáticas, planificadas y proactivas para mejorar los procesos y resultados tanto de los empleados y de la organización como un todo.

Son resilientes porque mantienen un ajuste positivo bajo circunstancias retadoras, se fortalecen ante situaciones adversas y bajo presión son capaces de mantener su funcionamiento y resultado.

Con el aval del equipo directivo y comenzando con acciones sencillas, tu organización puede comenzar a vivir un proceso de transformación.

Podemos crear recursos y practicas organizacionales saludables como tener la autonomía necesaria en nuestro puesto de trabajo y apoyo social de nuestro equipo, buenas estrategias de comunicación, conciliación de la vida laboral y privada, clima de apoyo, lideres positivos.

Estas acciones generan resultados saludables que se ven reflejados en el alto desempeño de los colaboradores y la excelencia organizacional.

Felicidad, bienestar y trabajo, conceptos que parecían opuestos, hoy es un desafío para todas las organizaciones.

VAMOS A POR ESE CAMBIO DE PARADIGMA

La entrada Organizaciones Positivas se publicó primero en Texia - Innovación en RRHH.

Nuestro punto de vista

Hoy vamos a hablar un poquito sobre esta funcionalidad que agregó LinkedIn, ya hace un tiempo, y del cual se escribieron y dijeron muchas opiniones al respecto. 

Nosotros como consultora integral de Recursos Humanos queremos y debemos dar nuestra postura, ya que muchos de nuestros seguidores tuvieron inquietudes de si usarlo o no, si perjudicaría su imagen y oportunidades. 

#opentowork es una funcionalidad que agregó LinkedIn que permite comunicar que se está abierto a nuevas oportunidades laborales, el cual puede ser visible de manera pública, es decir por todos los miembros de LinkedIn, o sólo visible para los reclutadores. 

La disputa radica en varios aspectos. 

1)     ¿Marca una diferencia?

Según una encuesta realizada por Luis Prado en el mes de julio del año pasado, la banda verde podría llegar a generar más visibilidad momentánea (se calcula que ocurre cuando la publicamos) pero para tener una mayor efectividad la estrategia debe ser sólida y bien definida. 

2)     Juega en contra a la hora de ser pre-seleccionado 

A nuestro criterio, nada más alejado a la realidad que este punto. ¿Se debería tener vergüenza de estar en búsqueda activa de empleo? Por supuesto que no. A cuántos creativos nos hemos cruzado por esta red, comunicando de una manera disruptiva su activa búsqueda de empleo, y por consecuencia recibiendo un feedback y oportunidades de ensueño.

Uno como reclutador, busca por palabras claves y experiencia, si la búsqueda nos arroja 10 perfiles, y 5 de ellos tienen activada la franja verde ya de un vistazo podemos deslumbrar quienes tienen disponibilidad inmediata para su incorporación. 

3)     Impacta negativamente en tu Marca Personal 

Es como decir que somos menos profesionales si usamos pantuflas en un Home Office, claramente no influye en nada. Víctor Candel en su artículo de porque SI usar la funcionalidad del #opentowork dice “El valor que podrás aportar a una organización será exactamente el mismo, actives o no la funcionalidad “

También nos acerca los primeros datos que arrojó LinkedIn sobre el uso de la banda verde dónde dice que los miembros con el marco activado están recibiendo un 40% mas mensajes Inmails de los reclutadores y un 20% más de mensajes de la comunidad de LinkedIn. 

Conclusiones 

En un mundo en donde se lucha por la igualdad y la inclusión no debería ser motivo de rechazo una franja verde que comunica a toda la red que se está en búsqueda activa de empleo.

También hay que aclarar que no solo por el simple hecho de tener activado el #opentowork vas a notar un cambio sustancial, siempre repetimos y enseñamos lo fundamental que es crear un perfil profesional, interactuar con tu comunidad, generar artículos de opinión, conocer más a tus seguidores y compartir sus post, ya que esto ayuda a que seas más visible en esta red líquida.

Recuerda siempre deberás ser más creativo y estratégico para conseguir tu objetivo profesional, tengas o no activado el Open to Work.

La entrada Open To Work ¿Si o No? se publicó primero en Texia - Innovación en RRHH.

¿Qué preguntas puede hacer el reclutador?

Las referencias laborales son información muy importante durante el proceso de selección. Estas pueden ayudar al entrevistador a tomar la decisión correcta.

El proceso de selección no se limita al curriculum y a la entrevista, la mayoría de las veces se busca conocer los detalles para tener más información sobre la personalidad del candidato, y así saber con certeza si son o no, idóneos al puesto.

Las referencias laborales son subjetivas, ya que pueden verse influidas tanto por una mala relación como por una amistad, o incluso por el solo hecho de no querer perjudicar a la persona involucrada en el proceso, pero sirven como información complementaria sobre las actitudes y defectos que puedan llegar a tener a los candidatos.

Por eso mismo, es más probable que se pregunten cuestiones en las que cabe menos sesgo, pero que sirvan para comprobar si es correcto lo que aparece en su CV. Por ejemplo, el periodo en el que el candidato estuvo en la empresa y las funciones que desempeñó.

Una mala referencia no significa, habitualmente, un descarte, pero si es cierto que una mala referencia corroborada por varias fuentes puede provocar que el candidato quede fuera del proceso de selección.

7 preguntas que pueden hacer los reclutadores a las referencias

1. ¿Qué cargo tuvo?

Si, puede sonar muy obvio ya que este dato se encuentra en tu cv, pero muchas veces la descripción del puesto no es del todo correcta. Por lo tanto, realizando esta pregunta corrobora tu experiencia en el sector.

2. ¿Durante cuánto tiempo trabajó?

En ocasiones, para que en el cv no haya “baches” suelen alargar o acortar los períodos de trabajo, esto no es correcto y realizando este llamado es muy fácil de verificar.

3. ¿Cómo fue su desempeño?

Esto es lo que más le interesa a la empresa, saber que tan efectivo sos y cómo trabajas.

4. ¿Cuáles dirías que son las mayores fortalezas del candidato?

No solo te lo preguntarán en entrevista, sino que cuando el caso amerite, también se corroborará con las referencias. Hablar de uno mismo muchas veces cuesta, por eso el reclutador consultará las opiniones de tus ex compañeros o jefes.

5. ¿Cómo se llevaba con sus compañeros de trabajo?

Sabiendo como son tus relaciones interpersonales, se sabrá si tu perfil no solo cumple con las habilidades técnicas requeridas, sino también con el tipo de personalidad.

6. ¿Cómo es su manejo del estrés?

Este ítem es clave para medir el rendimiento, por lo tanto, saber si podés trabajar bajo presión y como manejas el estrés en estos casos, resultará fundamental para el reclutador.

7. ¿Cuál fue la causa por la que abandonó el puesto?

Se busca saber si la información brindada es verídica con respecto a si fuiste despedido o fue por propia voluntad la desvinculación con la empresa.

Cómo verás es muy fácil verificar todos los datos de tu cv, con un par de llamados a tus anteriores trabajos, el reclutador tendrá un panorama mucho más claro de quién sos y cuáles son tus principales fortalezas.

Por eso mismo al brindar las referencias y/o defiendas tu experiencia laboral NO mientas, ni con la descripción y duración de los puestos, ni tampoco con la relación que tuviste con tus antiguos compañeros.

Sé sincero siempre y ante malas experiencias aún más. Tal vez te pasó que no hayas podido establecer una relación amena con tu jefe, o que hayan tenido una discusión, para estos casos te aconsejamos que se lo cuentes al reclutador en entrevista, explicando lo sucedido siempre desde un lado objetivo, y demostrando que fue lo que aprendiste de eso, nunca expongas a la empresa como el problema.

La entrada Referencias Laborales se publicó primero en Texia - Innovación en RRHH.

¿Cuánto tiempo invertir en LinkedIn?

Buscar trabajo es un trabajo… y así comenzamos cada uno de nuestras capacitaciones sobre LinkedIn, pero de esto vamos a profundizar más adelante.

Sabemos que el proceso de búsqueda laboral tiene muchos matices ya que, por ejemplo, no es lo mismo buscar un cambio de empleo, que hacerlo porque estas desempleado.

Esto repercute directamente en el tiempo que utilizas para llevar a cabo esta ardua tarea.

Pero ojo, todo tiene que tener su equilibrio, si pasas demasiado tiempo buscando empleo es posible que sufras de agotamiento y estrés. Por ello preparamos este artículo, para que sepas aprovechar el tiempo de la mejor manera posible.

¿Cuánto tiempo deberías invertir buscando empleo?

Primero que nada, aclaremos que este proceso implica llevar una rutina, levantarse temprano, buscar los datos de empresas en las cuales te gustaría trabajar, estar pendiente en las redes sociales y también al día con las alertas de los portales de empleo, por lo tanto, para los que están desempleados les recomendamos que le dediquen un mínimo de 3 a 4 horas diarias, y para los que sí están trabajando y buscan un cambio, al menos 1 hora al día.

Nuestros consejos son:

• Llevar una agenda: no hace falta que sea física, puedes utilizar Excel, plantillas de Canva o Apps al estilo Agenda Diaria. El fin es el mismo, ordenarse y definir el período de tu búsqueda laboral por objetivos. Con la información plasmada en alguna de estas opciones tu compromiso será otro.

• Excluir los fines de semana: es imprescindible que te permitas tiempo libre para poder reducir el cansancio mental. Por eso te aconsejamos que busques trabajo de lunes a viernes y los fines de semana te dediques a distraerte, descansar o planificar tu próxima semana.

Buscar empleo no es una tarea sencilla, y en pocos casos se consiguen resultados a corto plazo. Por eso en tiempos de crisis e incertidumbre este proceso necesita de más dedicación, constancia y creatividad, y para ello tienes que estar presente en la red profesional más grande del mundo, LinkedIn.

¿Por qué LinkedIn puede ser tu mejor aliado para encontrar trabajo?

Es simple, más de cuatro millones de personas con perfiles en LinkedIn, fueron contratados a través de la plataforma en 2019. Link de referencia.

Con casi 700 millones de usuarios activos en 2020, LinkedIn hoy es una de las principales plataformas de redes sociales y profesionales.

Es la red social líder para negocios y personas que quieran consolidar su identidad como profesionales en internet. A través de LinkedIn se genera networking, contacto, engagement, y contenido de valor.

«El foco de LinkedIn es mostrar nuestro diferencial a toda la red.» Melina Di Pietro

Ahora bien, ¿en qué se diferencia con un CV?

El CV es estático, es dónde cobra más relevancia tus HARD SKILLS, y LinkedIn es una red social líquida, es decir, te permite estar en movimiento e interactuar, aquí es donde cobran vida tus SOFT SKILLS.

¿No sabés cuál es la diferencia entre Soft y Hard Skills? Te invitamos a ver el siguiente video haciendo clic en este enlace.

Para que todo esto tenga sentido y un fin, es necesario consolidar tu MARCA PERSONAL.

Cuando hablamos de marca personal lo asociamos a la realización de nuestro FODA, donde las Fortalezas y Debilidades son cuestiones meramente propias, y las Oportunidades y Amenazas son exclusivas del entorno.

A la hora de empezar a construirla, centrémonos en nuestras fortalezas, contémosle a la red y al mundo que nos hace especiales ante el resto.

“La marca personal es lo que nos diferencia del resto, y se construye con el tiempo.” Melina Di Pietro

Puntos clave a tener en cuenta:

• Tu perfil de LinkedIn no debe ser una réplica exacta de tu CV, sino que debe servir como complemento a tu Curriculum.

¿Por qué? Supongamos que un reclutador, luego de leer tu CV, está interesado en saber más de vos por lo cual decide ir a tu LinkedIn y se encuentra con un Ctrl+c / Ctrl+v (copiar, pegar) de tu curriculum ¿Qué crees que pasaría? Lamento decirte que estarías desaprovechando una gran oportunidad.

• Presencia de HeadHunters (Caza talentos)

Hace un tiempo, teníamos que contratar una secretaria bilingüe, con determinados conocimientos técnicos, personalidad orientada a resultados, excelente manejo de conflictos y preferiblemente experiencia en el rubro de Consumo Masivo.

Además de utilizar los medios tradicionales para encontrar a la persona idónea al puesto, también realizamos headHunting por LinkedIn, y nos encontramos con Lorena, un <Perfilazo> (así llamamos internamente a los perfiles que se adecuan 100% a la vacante) pero había un pequeño inconveniente, tenía un trabajo estable hacía más de 9 años. Nos contactamos igual, le contamos de que se trataba el trabajo y quedó maravillada con todos los beneficios que ofrecía la empresa, y aceptó la propuesta.

Como feedback Lorena nos contaba que buscaba un cambio, aunque no sabía muy bien cual, y tomó la decisión de empezar actualizando su perfil de LinkedIn, optimizando su banner, cambiando su foto de perfil, completando su extracto y trayectoria con palabras claves, que luego serían las que coincidirían con nuestra búsqueda. Sólo le podía dedicar 1 hora al día, pero lo utilizaba para compartir post de colegas, realizar recomendaciones a compañeros y estar activa en la red, y en ese lapso, la encontramos nosotros.

Si ella no hubiera realizado todas estas acciones, no hubiera sido visible para nosotros nunca.

 Fijate la importancia de contar con un perfil actualizado, organizado y activo.

En definitiva, en LinkedIn podés mostrar parte de tu marca personal y personalidad para lograr esa conexión que puede enganchar y convencer al seleccionador para llamarte. Te recomendamos la lectura de nuestro post de Instagram sobre marca personal.

Entonces, ¿cuánto tiempo diario debería dedicarle a Linkedin?

Primero que nada crear tu perfil profesional te llevará tiempo y esfuerzo por eso mismo, te ofrecemos nuestra experiencia en una asesoría personalizada, en donde te acompañamos desde 0 a crear e identificar tu marca personal y trasladarla a LinkedIn profesionalmente. Conocé nuestras capacitaciones a través de este enlace.

Una vez que los cimientos estén listos, podés empezar con tu rutina diaria que no te llevará más de 30 minutos al día.

Recomendaciones de actividades en LinkedIn:

• Revisar quien vio tu perfil: la versión gratuita de LinkedIn te permite ver hasta 6 personas que han visto tu perfil, es una buena oportunidad para contactar, saludar y si lo amerita para conectar. Por ejemplo, imagínate que por tu pasantía tuviste que ir a presentar un proyecto a una empresa, y el gerente de la misma fue a tu perfil para conocerte un poco más, es entonces el momento perfecto para hacerle llegar un saludo y mensaje sencillo, sin pedirle trabajo de inmediato, esto sumará para que dejes una muy buena primera impresión.
• Entablar conversaciones: ya sea en grupos, o con la gente que interactúa con tus publicaciones (pueden ser propias o de terceros que hayas compartido en tu perfil) esto te dará relevancia dentro de tu red de contactos y hará que, cualquier persona interesada en tu perfil como puede ser un reclutador, vea que estas activo en LinkedIn y que te importa mantener y trabajar tu marca personal.

Conclusiones

Vimos y ratificamos que buscar trabajo es un trabajo, y que LinkedIn puede ser tu mejor aliado en esta búsqueda laboral, que a veces puede ser tediosa, estresante, desmotivante, y hasta otras tantas injustas. La clave para encontrar tu nuevo trabajo es ordenarte, pero también descansar, tener tiempo para distraerte y relajarte.

“No bajes la meta, aumenta el esfuerzo”

Si estás en la red, tienes una identidad y la gran mayoría de los reclutadores entrarán en internet a revisarla. Por ello debes lograr que el seleccionador identifique rápida e inequívocamente el valor añadido que le puedes aportar a su empresa.

Te invitamos a leernos en nuestro Instagram, en donde compartimos muchísimos consejos que te ayudarán tanto en tu vida profesional, como en la búsqueda de empleo.

La entrada Buscar trabajo es un trabajo se publicó primero en Texia - Innovación en RRHH.

Concepto y video de Amy Cuddy.

Para hablar de este tema tenemos que tener presente que cuando asistimos a una entrevista laboral, la misma se manifiesta a través de una conversación que se da a través de nuestro lenguaje verbal, y ahí es, donde tenemos que detenernos e hilar un poco mas profundo, ya que como seres humanos nos comunicamos, pero no solo a través de nuestras palabras, lo que decimos o no decimos, sino a través de nuestro cuerpo y de nuestras emociones.

Cuando hablamos de lenguaje no verbal, también hablamos de comunicación, pero a través de nuestro cuerpo.

Pensemos en cuando saludamos, si lo hacemos con una sonrisa o si lo hacemos a desgano solo por la obligación que conlleva el saludo.

Pensemos cuando estamos en una fiesta que la estamos pasando muy bien, como nos habla el cuerpo y como nos movemos, o cuando estamos en una situación de miedo o presión que es lo que primero hace nuestro cuerpo, tiende a encorvarse, a esconderse, y ese lenguaje corporal, muchas veces no es percibido por nosotros mismos de forma consciente, pero si por las personas con las que interactuamos.

En mi experiencia cuando llega un candidato a entrevista, normalmente se sienta unos cinco minutos en la recepción esperando iniciar la entrevista.

Cuando salimos a buscarlos, normalmente me encuentro con dos tipos de candidatos, los que están como encorvados, mirando para abajo con cara de preocupación o miedo y los que están sentados erguidos, con mirada al frente y positiva esperando su momento para brillar.

Ya desde momento que salgo a llamarlos, comienza la entrevista y ¿se imaginan que pasa? Los que estaban sentados con una actitud la cual percibimos ganadora, abierta, son los que les va muy bien en entrevista y los que están en una posición encorvada con la cabeza gacha, normalmente suelen fracasar.

Tenemos que tener presente que el lenguaje corporal no solo le habla a la persona que nos está observando o interactuando con nosotros, sino que también nos habla a nosotros mismos.

Cuando tenemos actitudes positivas, las mismas se manifiestan en nuestro lenguaje verbal, corporal y emociones.

Por eso los invito a ver esta charla Ted de Amy Cuddy, psicóloga social, especialista en lenguaje no verbal, que nos enseña y nos da herramientas para mejorar nuestro lenguaje corporal y nos cuenta como esto impacta de manera positiva en nuestro cerebro, lo cual se traduce en emociones y pensamientos ganadores, que es la actitud que tenemos que tomar frente al desafío de ir a por el trabajo que tanto buscamos y ¡CONSEGUIRLO!

La entrada Lenguaje corporal, como usarlo en una entrevista laboral se publicó primero en Texia - Innovación en RRHH.

Elegir nuestra respuesta frente al cambio

Nuestro entorno, nuestra vida, nuestro trabajo, nosotros como seres humanos, vivimos en un contexto de cambio permanente.

Escuchamos hablar mucho del cambio desde el momento que llegó la pandemia, pero seamos conscientes que vivimos cambiando desde que hay vida en el universo, de hecho, gracias al cambio, sobrevivimos y sobre todo evolucionamos.

A pesar que el cambio es algo natural, no siempre respondemos de manera positiva, ya que el cambio asusta, y tenemos la creencia cultural errónea de que es incómodo y que la estabilidad es normal y segura.

Pero reflexionemos un poco, si nada cambiara, no tendríamos motivos para mejorar o para descubrir nuevas cosas, todo sería muy aburrido y estático.

Ahora llegan las crisis, donde todo se tambalea, donde estamos inseguros, donde empiezan a aflorar emociones como el miedo, acompañadas de la incertidumbre, y es ahí donde precisamente y de manera automática, activamos la resistencia.

Pero pensemos que, si ante cada cambio, que es inevitable, impulsáramos una respuesta adaptativa, entraría en acción y cobraría protagonismo nuestra resiliencia.

Llamamos resiliencia a la capacidad innata de adaptación de un ser vivo a una situación adversa, entonces, si resistimos, desactivamos automáticamente nuestra capacidad.

Si hablamos de nuestro momento actual (crisis + pandemia) debimos entender de manera ágil que la manera en la que trabajábamos, la manera en la que nos relacionábamos o la manera de comercializar nuestros productos o servicios, se tornó casi inviable.

Si activamos la resistencia dedicando nuestro tiempo a seguir haciendo las cosas como siempre, no vamos a avanzar, ya que nuestra resistencia no va a lograr detener el cambio.

La resistencia nos inhabilita y paraliza sin poder ver las oportunidades que vienen de la mano del cambio.

Cuando fluimos con el cambio y activamos nuestra resiliencia, activamos nuestra creatividad que nos permite transformar la crisis en oportunidad. Rediseñamos, cocreamos, rehacemos, rearmamos, probamos sin temor al fracaso y avanzamos con el cambio, le damos la mano, nos amigamos y nos volvemos a adaptar dando lugar a nuevos conocimientos y situaciones que seguramente serán mejores de las que creíamos anteriormente estables.

La entrada Resistencia vs Resiliencia se publicó primero en Texia - Innovación en RRHH.

Gestionando emociones

Si nos remontamos hace algunos años atrás, y no muchos, el mercado laboral buscaba el talento en personas que estuvieran dotadas técnicamente, es decir inteligencia dura.

Hoy en 2020 con la revolución tecnológica y la digitalización es mucho mas sencillo encontrar en el mercado habilidades y conocimientos técnicos que pueda requerir una posición a cubrir, pero nos encontramos con el desafío de encontrar personas que hayan desarrollado la capacidad de relacionarse de modo eficaz, es decir que hayan desarrollado su INTELIGENCIA EMOCIONAL.

Para definir este concepto que hoy tanto sentimos nombrar, voy a citar a Daniel Goleman, autor del libro “La Inteligencia Emocional” el cual explica que la misma es: “la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos, de motivarnos, de manejar bien las emociones, en nosotros mismos y en nuestras relaciones”

Si nos guiamos por su definición podemos deducir que las personas que manejan esta habilidad, conocen sus propias emociones y saben como las mismas afectan a su comportamiento y decisiones y también conocen e interpretan las emociones de los demás, sabiendo como conectar, guiar, influir e inspirar.

Hoy en este contexto de incertidumbre, donde todo es un cambio constante, las organizaciones priorizan el encontrar personas que sepan escuchar y comunicar, que se puedan adaptar a diferentes entornos, que sean flexibles, que generen respuestas nuevas y creativas ante nuevas dificultades que se presenten, que estén motivadas y transmitan ese entusiasmo, que tenga autocontrol, que sepan y disfruten de trabajar en equipo, entre otras.

Sin duda todo esto que mencionamos esta directamente relacionado con la Inteligencia Emocional.

Ahora bien, debemos destacar que esta inteligencia tan requerida para mejorar nuestra vida personal y profesional este directamente ligada al buen manejo de nuestras emociones.

Como seres humanos vivimos en un estado de emocionalidad permanente. Las emociones son propias de las personas y a partir de ellas, tomamos decisiones.

Las emociones nos dictan que es posible y que es imposible para nosotros, nos mueven para ejecutar o nos inhabilitan a hacer ciertas cosas que nos pueden afectar personal y laboralmente.

Por eso es tan importante que podamos trabajar en decodificar nuestras emociones, interpretarlas, para luego poder dar una respuesta que vaya acorde a nuestro objetivo y nos permita lograr lo que estamos buscando.

Como todo en la vida se aprende, y debemos en este contexto, hoy más que nunca, aprender a trabajar con nuestras emociones para poder orientarlas hacia el camino que queremos transitar, pensando que si mejoramos esta habilidad nos vas a facilitar mucho la tarea hacia el cumplimiento de nuestros objetivos, a pesar de los obstáculos o dificultades que se nos puedan presentar.

La entrada Inteligencia Emocional, la Soft Skill más demandada se publicó primero en Texia - Innovación en RRHH.

Reclutamiento Digital

Para los profesionales que trabajamos en selección, el reclutamiento digital era una herramienta más, que podíamos elegir como alternativa para la búsqueda del talento.

Con la crisis del COVID y ante la imposición del aislamiento obligatorio, esta opción, se convirtió en la única viable para continuar desarrollando nuestros procesos de selección.

Con esta “nueva normalidad” se nos presenta el gran desafío de HUMANIZAR los procesos para contrarrestar la distancia que provoca la comunicación a través de la pantalla.

Es clave enfocarse en la “Experiencia del Candidato” tratando de disminuir la sensación de incertidumbre, siendo claros, transparentes, cercanos y directos en los contactos que realicemos.

La comunicación con nuestros potenciales talentos deber se diferente por varios motivos:

• Muchos candidatos se encuentran sin empleo, en un contexto donde la oferta disminuyó considerablemente y muchas veces los nervios provocados por una futura posibilidad de trabajo pueden desembocar en una entrevista fallida

• Otros se encuentran con miedo al cambio, por el contexto actual que estamos atravesando, descartando buenas propuestas de trabajo, relegando la apuesta a futuro, de crecer como profesionales, para otro momento.

Ante estas circunstancias es necesario contemplar:

• Que la entrevista invade el espacio familiar, por eso debemos ser empáticos y más informales, entendiendo que el candidato está en su casa, puede ser con su familia, con su mascota y debemos hacerle saber que no hay problema si se generan ruidos o interrupciones.

• Debemos ponernos en su lugar, preguntando como esta atravesando la situación, humanizando, generando cercanía a través de la pantalla.

• Debemos ser claros a la hora de transmitir información, contarle como está la empresa y como la misma está atravesando la crisis.

No nos olvidemos que la virtualidad es rígida, por eso debemos ponernos en el lugar del otro “empatía” priorizando siempre la “Experiencia del Candidato”.

Debemos mantener un contacto permanente con los participantes del proceso, donde le hacemos llegar un feedback continuo, de cómo avanza su candidatura.

Es importante entender también la importancia de darle aviso si fue descartado del proceso y si podemos también, darle a conocer el motivo para que pueda mejorar en futuras oportunidades.

Queremos que el candidato que participe con nosotros en un proceso de selección, no sienta la distancia, que se sienta acompañado y apoyado, si es el elegido que tenga la certeza de que esta haciendo la mejor elección y si la propuesta no era para él que siga contando con nosotros para buscar su lugar en el mercado laboral.

La entrada La Nueva Normalidad en Selección se publicó primero en Texia - Innovación en RRHH.

¿Cuál es el factor más influyente, al momento de evaluar la FELICIDAD en el trabajo?

Hemos realizado una encuesta en LinkedIn donde han participado 490 personas en la muestra y obtuvimos los siguientes resultados:

Antes de comenzar el análisis, debemos tener en cuenta que cada voto es personal y refleja la situación que atravesamos, sobre todo considerando el contexto actual.

Hay una diferencia que debemos remarcar en el resultado de la encuesta, que es que para las personas que se encuentran en búsqueda activa de trabajo, su principal factor es la estabilidad.

Yendo a lo general y viendo que las tres primeras opciones representan a más de un 84% de la muestra total, no hay dudas que los votos están relacionados de manera directa con nuestras emociones y sentimientos de bienestar.

Como seres humanos, tenemos la tendencia de perseguir la Felicidad, como una meta, asociada de manera amplia al estado de bienestar ideal y permanente.

El estado de “bienestar ideal y permanente”, es muy difícil de alcanzar, por no decir imposible, ya que la vida no hace más que plantearnos situaciones opuestas a nuestros gustos, a nuestros intereses y a nuestra tranquilidad.

Si en algún momento nos sentimos felices, pronto aparece algún motivo de disgusto, que rompe nuestro bienestar.

Me atrevería a decir que la Felicidad se compone de pequeños instantes, detalles del día a día y tiene la capacidad de aparecer y desaparecer de manera continua en nuestras vidas.

La Felicidad modifica de manera radical la perspectiva de nuestra persona, incrementa la creatividad, aumenta la capacidad de afrontar adversidades e impacta positivamente en nuestra salud, reduciendo considerablemente el stress.

Ahora, si el concepto de “felicidad” lo asociamos al “trabajo” aún se complica mucho más.

Si en un ambiente de trabajo, gozamos de un buen clima laboral, disfrutamos nuestras tareas, y podemos obtener, a través de este, un desarrollo asociado a nuestra vida personal y a nuestra vida laboral, estos momentos de Felicidad se tornan menos esporádicos y más constantes.

Es importante considerar que las personas con actitudes positivas y sensación de bienestar, no necesariamente pueden impactar de manera directa en la creación de equipos positivos, de buen clima laboral o de un disfrute constante de las actividades laborales, tenemos que tener presente que, en el contexto de trabajo, influyen de manera directa la normas, políticas y valores de la organización.

Por tanto, si no existen los factores facilitadores promovidos por la organización, las acciones positivas individuales sirven de poco.

En una organización es necesario que todos sus empleados y directivos estén involucrados, con una actitud positiva y motivación que permita el cumplimiento de un objetivo común, en la que la organización es apreciada y respetada y cada puesto de trabajo es considerado como un importante eslabón en la estructura organizacional.

Te invito a responder:

¿Crees que el futuro de las empresas depende en gran medida de la Felicidad Colectiva de sus colaboradores?

La entrada Felicidad Laboral se publicó primero en Texia - Innovación en RRHH.

Vivimos en una sociedad líquida, donde el concepto de fluidez y cambio es el eje fundamental de funcionamiento.

Para adaptarnos a ella, y ser actores protagonistas, debemos salir de la posición fija y estática y adoptar una mentalidad de crecimiento, donde tengamos presente que las habilidades se pueden desarrollar a través del aprendizaje, entendiendo que el mercado laboral se encuentra en evolución continua y que, como profesionales, debemos adaptarnos cuanto antes para estar preparados ante los retos que ya estamos viviendo hoy día.

Para este entorno, hoy cobra mucho protagonismo el perfil KNOWMAD.

Knowmad viene del neologismo que combina la palabra Know (conocer) y Nomad (nómada) y fue creado por Dr. John Moravec en el año 2011, investigando el desarrollo del capital humano y cómo la sociedad se acerca cada vez más a un futuro complejo y ambiguo.

Raquel Roca, experta en el tema, describe a este tipo de perfil indicando que no pertenece a una generación etaria y los define como:

Creativos y capaces de generar ideas

Flexibles

Innovadores

Extrovertidos

Abiertos

Independientes

Autodidactas, entienden el aprendizaje y poseen la iniciativa de aprender por sí solos

Intérpretes de la Información, las utilizan y las comparten

Generadores de Networking, logran crear una red de colaboradores

No temen al fracaso

Los knowmads pueden trabajar desde cualquier lugar, con cualquier persona y en cualquier momento, buscan lugares y empresas flexibles y colaborativas con las cuales se sientan identificados.

Raquel, en su obra “Los trabajadores del futuro”, apuntaba que en 2020 el 45% de los trabajadores podrían etiquetarse como Knowmads, y no se equivocó.

El cambio tecnológico, impulsa el cambio social, entendiendo que, con la llegada de una nueva era digital, una gran parte de los trabajos son susceptibles de automatizarse o ser reemplazados, por lo cual el conocimiento, es el principal valor agregado para un profesional.

Raquel Roca insiste en que el fenómeno “Knowmad” no es una moda pasajera ni un perfil concreto del mercado, sino que es el futuro de las empresas.

Este perfil puede dar respuesta al entorno VUCA, siendo estas personas capaces de incorporar el cambio en la nueva cultura laboral, dejando obsoleto el sistema tradicional.

Ahora me pregunto ¿la sociedad está preparada? Yo, ¿estoy preparada? Cada vez se diluye más la idea de cómo debe ser el trabajo formal, empezando por lo que nos toca vivir hoy, donde sabemos que por ejemplo el teletrabajo llegó para quedarse, y con ello cambios radicales en los comportamientos de los colaboradores.

Por eso, ¿te sentís un Knowmad? ¡¡Yo estoy trabajando para serlo!!

La entrada Knowmads se publicó primero en Texia - Innovación en RRHH.