Sesgos y Selección de Personal

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Sesgos y selección de personal

Subjetividad y sesgos inconscientes de reclutadores a la hora de elegir al candidato ideal

Como todos los viernes y ahora en reunión de equipo por zoom, hacemos un brainstorming de ideas y conceptos para mejorar como equipo y selectores.

Uno de los miembros del equipo, Damián, resurge un tema del que siempre conversamos luego de finalizar un proceso, que son los sesgos a la hora de reclutar.

Esta conversación nos alienta a estudiar y a investigar más sobre el tema, investigar cuales son los sesgos más frecuentes y como equipo trabajar en ellos para mejorar.

Hay un frase muy conocida y trillada que dice “LA PRIMERA IMPRESIÓN ES LA QUE CUENTA” y volcado al campo laboral y de entrevistas, nosotros los reclutadores lo aplicamos muchas veces de manera inconsciente.

Sabemos más que de memoria que el proceso de selección debe basarse en el análisis de competencias, experiencias y actitudes, pero de alguna manera es inevitable, de manera consciente, no incluir estas impresiones.

Los sesgos cognitivos, son los que los expertos definen como pequeños actos del cerebro que hacen que emitamos un juicio de forma inmediata.

Entrando en profundidad en el tema para tratar de identificarlos en nuestro día a día me pareció muy productivo mencionar los más comunes en la vida laboral:

  • SESGO DE PROYECCIÓN: es aquel que nos lleva a tomar decisiones basándonos en cualidades del candidato con las que nos sentimos identificados.
  • SESGO DE MEMORIA: donde retenemos información que nos resulta de interés, y olvidamos valorar otras de igual relevancia en su perfil.
  • SESGO DE ANCLAJE: priorizamos una cualidad o requisito esencial y sobresaliente sobre el resto de su trayectoria.
  • SESGO DE IDENTIFICACIÓN O AFINIDAD: nos gusta el candidato porque nos sentimos identificados con él, o por el contrario lo rechazamos porque no encontramos afinidad.

Y así podríamos enumerar muchos más que pueden interferir en un proceso.

El objetivo de este artículo y de nuestro trabajo como equipo, fue generar el reconocimiento de su existencia y buscar la solución para tratar de mejorar.

El primer paso que creemos conveniente es reconocerlos, reconocer cuales son los que nos afectan en nuestra tarea diaria, y así a la hora de finalizar la entrevista preguntarnos si alguno de ellos ha influido en nuestra decisión, renovando criterios de selección, adaptados a la situación actual, que nos permitan evaluar a todos los candidatos por igual.

Por último y no menos importante, no debemos olvidarnos que más allá de nuestra formación y experiencia, somos personas y tenemos emociones, que, si bien no está mal escucharlas, lo que debemos lograr es el equilibrio justo para la objetividad en nuestro trabajo.

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